Chaque année, la campagne d'évaluation des personnels de direction de la fonction publique hospitalière détermine à la fois le déroulement de carrière et le montant de la prime de fonctions et de résultats. Le Centre national de gestion vient de fixer le calendrier et les règles applicables, avec des échéances qui engagent directement les équipes de direction des EHPAD publics. Voici ce qu'il faut retenir pour organiser les entretiens, comprendre la structure de la prime et anticiper les cas particuliers.
Un corps concerné directement : les D3S à la tête des EHPAD publics
La Note d'information n° CNG/DGD/2026/116 du 4 août 2026 relative à l'évaluation et à la prime de fonctions et de résultats concerne donc l'ensemble des directeurs d'établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux et des directeurs des soins. Pour les EHPAD publics, cela vise en premier lieu le corps D3S : les personnels de direction concernés constituent le corps des directeurs d'établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux, qui est un corps de catégorie A de la fonction publique hospitalière. Sur le terrain, ce directeur est chargé de la conduite générale de l'établissement dans les domaines sanitaire, social et médico-social, de l'animation et de la coordination des actions, du management et de la gestion des ressources humaines de l'établissement.
Le statut particulier du corps précise que les personnels de direction font l'objet, conformément à une procédure déterminée par décret, d'une évaluation qui détermine notamment l'attribution du régime indemnitaire et l'inscription au tableau d'avancement. Ils ne font pas l'objet d'une notation. Ce cadre s'appuie sur plusieurs textes de référence que la note du CNG rappelle explicitement : le Décret n° 2007-1930 du 26 décembre 2007 modifié portant statut particulier du corps des directeurs d'établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux de la fonction publique hospitalière, le Décret n° 2012-749 du 9 mai 2012 modifié relatif à la prime de fonctions et de résultats des corps ou emplois fonctionnels des personnels de direction et des directeurs des soins de la fonction publique hospitalière, ainsi que le Décret n° 2002-550 du 19 avril 2002 modifié portant statut particulier du corps de directeur des soins de la fonction publique hospitalière pour les directeurs des soins également concernés.
Un calendrier resserré jusqu'à la fin de l'année
La procédure obéit à un calendrier strict. Il est de caractère annuel et obligatoire, tant pour les adjoints évalués par les chefs d'établissement, que pour les chefs d'établissement évalués par les ARS. Concrètement, l'entretien d'évaluation doit être réalisée, au plus tard, le vendredi 30 octobre 2026, ce qui laisse aux directions un délai contraint pour organiser les entretiens à compter de la publication de la note. Vient ensuite l'étape de transmission : tous les supports d'évaluation et décisions de part fonctions et de résultats doivent être remontés au CNG au plus tard le 30 novembre 2026.
Deux échéances complémentaires structurent le versement effectif de la prime. D'une part, la notification est une obligation : Ce coefficient et le montant de la part liée aux résultats correspondant font impérativement l'objet d'une notification individuelle, transmise dans le délai d'un mois après l'entretien par l'évaluateur. D'autre part, le versement lui-même obéit à une règle fixe : La part liée aux résultats est versée au plus tard à la fin du premier trimestre de l'année civile suivant celle correspondant au service fait par l'évalué, soit le 31 mars N+1.
La PFR se décompose en deux parts distinctes
La prime de fonctions et de résultats n'est pas un bloc unique. Elle se décompose en deux parts : la « part fonctions » tenant compte des responsabilités, du niveau d'expertise et des sujétions liées aux fonctions exercées ; et la « part résultats » tenant compte des résultats de la procédure d'évaluation individuelle et de la manière de servir. Ces deux parts n'obéissent pas au même rythme de versement. Il est recommandé de verser selon une périodicité mensuelle la part relative aux fonctions, correspondante à l'année en cours, alors que la part résultats suit le calendrier annuel évoqué plus haut.
Comment se calcule la part résultats
Pour la part résultats, le principe de calcul est posé d'emblée par la note : L'appréciation des résultats repose sur deux dimensions principales, chacune représentant 50 % de l'évaluation. La première dimension : Les résultats obtenus dans les activités stratégiques, comprenant notamment la contribution à la définition et à la mise en œuvre des projets de l'établissement, l'accompagnement des évolutions organisationnelles et la participation au positionnement territorial de l'établissement. La seconde : Les résultats obtenus dans la pratique managériale, portant notamment sur le pilotage des équipes, la conduite du changement, la gestion des projets, le suivi des ressources et l'animation des instances.
Au global, l'enveloppe est plafonnée : La part liée aux résultats est modulée dans une fourchette comprise entre 0 et 6. D'une année sur l'autre, son évolution suit un principe de modulation encadré : La modulation annuelle de la part résultats est ainsi fixée par un coefficient établi compris entre -1 et +1 avec décimale (d'1 chiffre maximum). Toute baisse reste strictement encadrée : Toute diminution du montant individuel de la part liée aux résultats ne peut pas représenter plus de la valeur unitaire d'une part : elle doit être systématiquement assortie d'un rapport dûment circonstancié et motivé. Enfin, en dehors de ce mécanisme annuel, un dispositif distinct existe : Un versement exceptionnel peut être attribué afin de reconnaître un engagement particulier, un surcroît d'activité temporaire ou des résultats remarquables dépassant les missions habituelles.
La part fonctions : cotation et majorations pour sujétions particulières
La part fonctions repose sur un système de cotation propre à chaque niveau de responsabilité. Les chefs d'établissement bénéficient de niveaux de cotation compris entre 2,8 et 3 selon leur situation statutaire, avec un niveau maximal de 3 pour les emplois fonctionnels et certains emplois de chef d'établissement. Les directeurs adjoints bénéficient de niveaux compris entre 2,4 et 2,7 selon leur grade. Un mécanisme de majoration existe pour tenir compte du contexte de l'établissement : Une majoration pouvant aller jusqu'à 0,2 point peut être attribuée afin de tenir compte de sujétions particulières, notamment en cas de difficultés particulières liées à la situation financière, sociale, géographique ou démographique de l'établissement. Un point de vigilance pour les directions d'EHPAD situés en zone rurale ou en tension budgétaire, qui peuvent ainsi voir leur cotation réévaluée.
Temps partiel, congé maladie : les cas particuliers à connaître
La note du CNG précise le traitement de deux situations fréquentes. En cas de temps partiel, la part résultats est proratisée selon la quotité de travail. La règle est différente en cas d'arrêt de travail. En cas de congé maladie, la part résultats n'est pas automatiquement proratisée : elle est réévaluée au regard de l'atteinte des objectifs et de la manière de servir sur la période évaluée. Une nuance importante pour les directions d'EHPAD confrontées à un arrêt maladie prolongé en cours d'année d'évaluation.
Compte rendu et recours : ce que peut faire un directeur en désaccord
Une fois l'entretien réalisé, la procédure prévoit un temps de contradictoire : l'agent dispose d'un délai de 7 jours, après la remise du compte rendu, afin de le signer pour attester qu'il en a pris connaissance. S'il conteste l'appréciation portée sur son évaluation, la voie est encadrée : Un recours individuel sur l'évaluation peut être présenté par les personnels de direction ou les directeurs des soins auprès du directeur général du CNG, dans un délai de quinze jours à compter de la notification à l'agent du compte rendu de l'entretien, à peine de forclusion. En revanche, sur le volet indemnitaire, les parts liées aux fonctions et aux résultats de la PFR ne peuvent pas faire l'objet d'un recours devant la CAPN. Néanmoins, un recours gracieux peut être introduit auprès de l'évaluateur, voire un recours contentieux auprès du tribunal administratif compétent.
Ce que ça change pour le pilotage de l'EHPAD
Pour les équipes de direction, cette note se traduit par un calendrier à verrouiller dès la rentrée : programmation des entretiens, rédaction des comptes rendus, transmission des supports, puis notification individuelle du coefficient de résultats. Elle rappelle aussi que le pilotage de l'établissement — projets, ressources humaines, positionnement territorial — est au cœur même de l'appréciation portée sur le directeur. Ces dimensions recoupent largement celles suivies au quotidien par les équipes soignantes et médicales : le lien entre gouvernance et qualité de la prise en charge, notamment via les missions du médecin coordonnateur, reste un point d'attention pour les directions qui préparent leur propre entretien annuel. Cette clarification du cadre d'évaluation des directeurs s'inscrit par ailleurs dans un mouvement plus large de structuration de la gouvernance territoriale du secteur médico-social, entre autorités de tutelle et établissements.