Le dispositif de rupture conventionnelle, jusqu'ici cantonné à une expérimentation, devient permanent pour les trois versants de la fonction publique, agents publics hospitaliers compris. Un texte réglementaire supprime les mots : « du 1 er janvier 2020 au 31 décembre 2025 » qui bornaient jusque-là le dispositif dans le temps. Pour un EHPAD public, cela transforme durablement la manière d'envisager les départs négociés d'agents titulaires.
Un dispositif qui sort de l'expérimentation
Le Décret n° 2026-745 du 6 août 2026 relatif à la procédure de rupture conventionnelle dans la fonction publique referme un chapitre ouvert par le texte fondateur du dispositif. À l'époque, ce premier texte institue, pour les fonctionnaires, une procédure expérimentale de rupture conventionnelle entraînant la radiation des cadres et la perte de la qualité de fonctionnaire ainsi que le versement d'une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Il posait cependant une échéance couperet. Le nouveau texte agit directement sur cette limite : L' article 1 er est abrogé, celui-là même qui posait le caractère expérimental et temporaire du mécanisme. Sur le plan des bases légales, le décret est pris pour l'application des articles L. 552-1 à L. 552-5 du code général de la fonction publique, alors que le texte fondateur ne visait qu'un article unique. Par cohérence, les renvois internes ont eux aussi été mis à jour : la référence : « L. 552-1 » est remplacée par la référence : « L. 552-5 ». Cette pérennisation trouve son origine dans le volet budgétaire de l'année en cours : le décret est pris Vu la loi n° 2026-103 du 19 février 2026 de finances pour 2026, notamment son article 173. Sur le plan formel, La ministre de la santé, des familles, de l'autonomie et des personnes handicapées, la ministre de l'aménagement du territoire et de la décentralisation et le ministre de l'action et des comptes publics sont chargés de l'exécution de ce texte, chacune pour la part qui la concerne — signe que la fonction publique hospitalière est pleinement dans le périmètre du décret.
Pour consulter le détail des dispositions, le texte relatif à la procédure de rupture conventionnelle dans la fonction publique est publié sur Légifrance.
Qui est concerné dans un EHPAD public
Le champ d'application n'a pas changé sur le fond : le décret vise les agents publics des trois versants de la fonction publique, ouvriers de l'Etat, un périmètre déjà couvert par le texte fondateur, qui incluait déjà les fonctionnaires et contractuels des trois versants de la fonction publique, ouvriers de l'Etat, praticiens contractuels des établissements publics de santé. Dans un EHPAD public, cela recouvre concrètement les agents titulaires de la fonction publique hospitalière — personnel soignant, encadrement, fonctions support — ainsi que certains praticiens contractuels. Ce qui change, ce n'est donc pas le « qui », mais le fait que l'outil reste désormais disponible sans date de péremption : il devient un levier RH ordinaire, et non plus une mesure exceptionnelle à mobiliser avant une échéance couperet.
La procédure de rupture conventionnelle, étape par étape
Sur la procédure elle-même, le socle posé par le texte fondateur reste la référence, le nouveau décret ne l'ayant pas réécrit dans ses grandes lignes. La rupture conventionnelle résulte d'une convention signée par les deux parties. La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle dans des limites déterminées par décret. Point de vigilance pour la direction : La rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
La procédure démarre par une démarche formelle : Le demandeur informe l'autre partie par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise en main propre contre signature. Suit un temps d'échange encadré : un entretien relatif à cette demande se tient à une date fixée au moins dix jours francs et au plus un mois après la réception de la lettre de demande de rupture conventionnelle. Sur le fond, Le ou les entretiens préalables prévus à l'article 2 portent principalement sur : 1° Les motifs de la demande et le principe de la rupture conventionnelle, avant d'aborder la date de cessation des fonctions et le montant de l'indemnité. Une fois les échanges terminés, un délai s'impose avant la signature : La signature de la convention a lieu au moins quinze jours francs après le dernier entretien. Le texte protège ensuite les deux parties par un droit de rétractation : Chacune des deux parties dispose d'un droit de rétractation. Ce droit s'exerce dans un délai de quinze jours francs, qui commence à courir un jour franc après la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle. Enfin, sur le plan administratif, Une copie de la convention est versée au dossier individuel de l'agent. — un point que la direction d'un établissement gagne à sécuriser dans son circuit documentaire.
Autre évolution portée par le nouveau décret, cette fois sur l'accompagnement syndical de l'agent hospitalier : A l'article 45-5 : a) Au premier alinéa, le mot : « représentative » est supprimé ; b) Les deuxième et troisième alinéas sont supprimés. Concrètement, l'agent public hospitalier peut désormais se faire assister par une organisation syndicale de son choix sans que celle-ci ait à démontrer sa représentativité, ce qui élargit ses options d'accompagnement pendant les entretiens préalables.
Les situations où la rupture conventionnelle est exclue
Le dispositif reste encadré par des exclusions que la direction doit garder en tête avant d'engager un échange avec un agent. La rupture conventionnelle ne s'applique pas : « 1° Pendant la période d'essai ; « 2° En cas de licenciement ou de démission ; — la logique du dispositif suppose un accord entre deux parties déjà engagées durablement, et non une rupture entamée unilatéralement. Elle est également écartée Aux agents ayant atteint l'âge d'ouverture du droit à une pension de retraite fixé à l' article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale et justifiant d'une durée d'assurance suffisante pour un départ à taux plein : pour ce public, c'est le régime de la retraite qui s'applique, et non celui de la rupture conventionnelle.
Indemnité et remboursement : la vigilance à avoir en cas de retour dans la fonction publique
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle continue d'être négociée dans les conditions et limites déjà posées par le texte fondateur en la matière. Le point qui mérite la plus grande attention pour un EHPAD public concerne l'obligation de remboursement en cas de retour dans la fonction publique. Le principe existait déjà pour la fonction publique de l'État : Les agents qui, dans les six années suivant la rupture conventionnelle, sont recrutés en tant qu'agent public pour occuper un emploi au sein de la fonction publique de l'Etat sont tenus de rembourser à l'Etat, au plus tard dans les deux ans qui suivent leur recrutement. Le nouveau décret formalise expressément la déclinaison hospitalière de cette règle : Les agents qui, dans les six années suivant la rupture conventionnelle, sont recrutés en tant qu'agent public hospitalier sont tenus de rembourser à l'établissement avec lequel ils ont conclu la convention. C'est donc bien l'établissement d'origine — potentiellement l'EHPAD lui-même — qui est créancier de ce remboursement, et non un fonds mutualisé.
Pour sécuriser ce contrôle en amont, le texte instaure une obligation déclarative pesant sur le candidat lui-même. Avant toute embauche, Préalablement à leur recrutement, les candidats retenus pour occuper un emploi en qualité d'agent public hospitalier adressent, à l'autorité de recrutement, une attestation sur l'honneur qu'ils n'ont pas bénéficié de la part d'un employeur hospitalier d'une indemnité de ce type sur la période concernée. Plus largement, les candidats retenus pour occuper un emploi en qualité d'agent public de l'Etat, d'agent public territorial ou d'agent public hospitalier adressent à l'autorité de recrutement une attestation sur l'honneur qu'ils n'ont pas bénéficié d'une rupture conventionnelle indemnisée dans un autre versant, ce qui suppose une vigilance identique quel que soit l'employeur d'origine du candidat. Juridiquement, cette obligation est désormais soumise, eu égard à la nature de leur ancien employeur, à l'obligation de remboursement prévue à l' article L. 552-4 du code général de la fonction publique. Pour la direction d'un établissement qui recrute, la vérification de cette attestation devient une étape de recrutement à part entière, au même titre que la vérification du casier judiciaire ou des diplômes.
Le texte fondateur avait par ailleurs prévu un régime transitoire lié à l'expérimentation, désormais soldé : Les articles 24 et 25 du décret du 31 décembre 2019 susvisé sont abrogés.
Entrée en vigueur et référence légale
Sur le calendrier, le décret entre en vigueur le lendemain du jour de sa publication. Pour mémoire, le texte fondateur avait lui-même connu une entrée en vigueur différée et bornée : le décret entre en vigueur le 1er janvier 2020 . Pour les fonctionnaires, l'expérimentation de la rupture conventionnelle entre en vigueur pour une période de six ans jusqu'au 31 décembre 2025. C'est précisément cette échéance que le nouveau texte supprime, sans délai de transition supplémentaire. Le texte fondateur reste consultable sur Légifrance, dans sa version relative à la procédure de rupture conventionnelle dans la fonction publique.
Ce que cela change pour la gestion RH d'un EHPAD
Pour un médecin coordonnateur ou une direction d'EHPAD public, cette pérennisation change surtout l'horizon de planification. Un dispositif expérimental borné dans le temps invitait à des arbitrages dans l'urgence, à l'approche de l'échéance ; un dispositif permanent peut désormais s'intégrer dans une politique RH de moyen terme, articulée avec les indicateurs RH transmis chaque année par l'établissement. La rupture conventionnelle devient un outil parmi d'autres pour accompagner une réorganisation de service, un projet professionnel individuel, ou une fin de collaboration négociée avec un agent titulaire — sans attendre une fenêtre d'opportunité qui pouvait, jusqu'ici, se refermer.
Cela suppose aussi une vigilance accrue côté recrutement : vérifier systématiquement l'attestation sur l'honneur des candidats agents publics, tracer les conventions signées dans le dossier individuel, et anticiper la question du remboursement si un agent parti en rupture conventionnelle revient plus tard vers la fonction publique. Le médecin coordonnateur, associé aux arbitrages d'organisation des soins, a tout intérêt à connaître ce mécanisme au même titre que la direction : il conditionne directement la disponibilité de certains postes soignants et la stabilité des équipes dans la durée.